一家“500强”公司的人力资源总监最近公开声称：不喜欢中国的大学毕业生。
这个自称每年在世界各地面试2000多名应聘者的资深HR感叹道，许多中国年轻人进公司才两三年就跳槽，理由并不是对工作环境不满意，而是因为别家企业开出了更高的薪酬！
经历过太多次这样的“意外跳槽事故”，这家频频措手不及、气恼无奈的大公司今年下了决心：改变人才本土化策略，不再在中国年轻人中挑选培养高级管理人才，中国地区高管今后全部从欧洲总部派来。
这位人力资源总监不留情面地批评中国年轻人“对企业没有忠诚度，价值取向上过分看重金钱和物质，缺乏人文素质和团队精神”，他还严厉地指出：“这一切问题的根源在学校，他们不严肃的就业观念竟然是大学老师教的。”
“骑驴找马”
他说，中国的大学毕业生在能力、知识方面没有问题，外语、电脑水平不输于甚至强于其他国家的同龄人，但对企业不怀“感恩之心”：“把年轻人招进来以后，我们花了很大力气培养，还送他们到全球各个地区的分部锻炼，但仅仅呆了两三年、仅仅为了多拿点钱，他们不容分说就走了！我们的损失之大，可想而知。”
一些调查报告印证了他说的某些情况。最新的一项调查显示，2009届大学毕业生的首要离职原因为“薪资福利偏低”，占已有过离职经历大学生的35%。另一份调查报告指出，应届大学毕业生对第一份工作的忠诚度偏低，超过一半的人声称，在第一个单位工作不会超过3年。在大城市就业的大学毕业生，超过80%处于“反复就业—失业”状态，他们在某家公司工作一段时间稍稍安定后，就开始寻找下一家，少数人甚至平均两个月换一次工作。
这样的“异象”，也曾让欧姆龙公司的日本籍总经理很不适应，他说，日本大学生毕业后选定一家公司，往往会干一辈子；如果频繁换工作，将直接影响他的求职信誉。
考察应聘者的“忠诚度”，因此成了不少企业招聘中最关心的事。有的企业甚至不打算招太优秀的学生，因为现实是“越优秀越不安于工作”。
相对来说，销售等岗位的员工流动率可以高一点，因为适度流动能带来活力；但研发、技术支持等岗位需要团队稳定。最终一些企业无奈地动脑筋设计限制跳槽的办法，比如规定员工必须干满5年才发给房贴。
6字“心经”
“先就业后择业”，这6个字是大学里负责就业指导的老师如今必定传授的“心经”。在高校就业指导中心，当某位学生面对一个并不满意的工作去向犹豫时，老师总会劝他抓紧签下，“先就业后择业！以后找到满意的工作再跳吧。”果然，许多被动“先就业”的大学毕业生一旦有了点工作经验，就开始主动地“后择业”。难怪在诸多公司的人力资源高管眼里，这6个字是“问题的根源”。
不少大学老师也细想过这6个字的负面影响。一位高校的就业指导老师坦率地说，如今大学里的“就业指导”，其实只能算是应聘策略课，比较功利、比较片面。教学生如何把简历做得吸引眼球、如何在面试中给考官留下好印象等实用技巧，是必要的；但只讲技巧，甚至把一些有“掺杂使假”之嫌的手段也当技巧来教，就走偏了。传授“先就业后择业”的观念，如是为了劝导矫正一些大学生的过于心高气傲、对工作机会的过于挑拣，并无不妥；但若把它绝对化，搞得“理直气壮”，同样是走偏了。他说，学校的就业指导还远不是职业规划，职业忠诚度等等理念连开讲的机会都没有。
当金融经济危机带来就业危机，当“就业率”成为考核大学政绩的一大指标，“被担当”了重任的老师们身不由己。同时老师也是出于好心：“要学生先就业后择业，是生怕他们落实不了工作。”另外，诸多用人单位招聘时不顾实际地强调工作经历和经验，也会促使部分学生走曲线，先攒点经历再说。
但是很明显，不当强调“先就业后择业”，会直接导致初次就业选择很难反映出大学毕业生的真实意愿，他们当然难有职业忠诚度。另一方面，当企业“恼羞成怒”减招甚至拒招应届大学生，则会进一步加剧就业困难。
中智人才信息部经理朱诗勃从不同角度提出观点：“眼下年轻人的生活压力非常大，为了更高薪酬而跳槽，可以理解，不必苛责。”她提醒企业为应届大学毕业生多创造发展空间，帮他们做好在企业持续发展的个人规划，让他们看清楚自己如能持之以恒的前景，相信这是有说服力和吸引力的。
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